Principales dispositions de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 concernant les entretiens des salariés et la nouvelle période de reconversion

Principales dispositions de la loi n°2025-989

du 24 octobre 2025 concernant les entretiens des

salariés et la nouvelle période de reconversion

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au JO du 25 octobre 2025, transpose l’Accord National

Interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et l’Accord National

Interprofessionnel relatif à l’évolution du dialogue social.

Elle introduit notamment les évolutions relatives aux deux sujets mentionnés ci-après :

• Entretiens de parcours professionnels à destination des salariés dont l’intitulé, la périodicité et les

finalités évoluent

• Nouveau dispositif de financement de la formation professionnelle des salariés, la période de

reconversion fusionnant les dispositifs Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) et

Transco (transitions collectives).

Les dates d’application de ces évolutions sont différenciées selon les dispositifs :

• Entretiens professionnels, application au 26 octobre 2025

• Période de reconversion, application au 1er janvier 2026 sous réserve de décrets d’application.

A noter :

• Des trames pour la réalisation des différents entretiens sont téléchargeables, dès à présent, sur le

site Internet d’AKTO (Cf. encadré en p. 4 de cette circulaire)

• La période de reconversion bénéficie, dès le 1er janvier 2026, d’une consécration juridique et est

prise en compte dans le budget des OPCO. Pourtant elle n’est pas encore opérationnelle, à la date

de diffusion de cette circulaire, en l’absence de publication des décrets d’application.

Service Emploi & FormationCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°01.26

• Introduction d’un entretien de parcours professionnel qui doit être réalisé au cours de la

première année suivant l’embauche du salarié :

− Information du salarié, à l’occasion de son embauche, du bénéfice d’un entretien de

parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son

embauche

− Thématiques à aborder lors de cet entretien de parcours professionnel au cours de la

première année suivant son embauche, non mentionnées dans le code du travail (conseil

se reporter pour cet entretien à la trame AKTO mentionnée en p. 4)

• Ancien entretien professionnel devient un entretien de parcours professionnel qui doit être

réalisé tous les 4 ans :

− Entretien de parcours professionnel tous les 4 ans (versus auparavant un entretien

professionnel tous les 2 ans)

− Précision des sujets abordés lors de l’entretien de parcours professionnel à l’art. L. 6315-

1 du code du travail (Cf. liste ci-après : 1) compétences du salarié et qualifications

mobilisées dans son emploi actuel et leur évolution possible au regard des

transformations de l’entreprise, 2) sa situation et son parcours professionnels, au regard

des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, 3) ses besoins

de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son

emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel, 4) ses

souhaits d’évolution professionnelle, 5) l’activation par le salarié de son compte

personnel de formation, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible

de financer et le conseil en évolution professionnelle)

− Conserver à l’esprit, que comme pour l’ancien entretien professionnel, cet entretien de

parcours professionnel ne porte, en aucun cas, sur l’évaluation du salarié

− Entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une

copie est remise au salarié (inchangé par rapport à l’entretien professionnel)

− Entretien de parcours professionnel, proposé systématiquement au salarié qui reprend

son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un

congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de

mobilité volontaire, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou

à l’issue d’un mandat syndical, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours

professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité sachant que cet

entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste

(inchangé par rapport à l’entretien professionnel).

Synthèse des dispositions relatives aux divers entretiens professionnels

(Dispositions applicables à partir du 26 octobre 2025)

(disposiCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°01.26

A noter (dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 300 salariés)

Dans les entreprises de moins de 300 salariés :

• Le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil

en évolution professionnelle (CEP).

• L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier

d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences désigné

par la branche professionnelle (pour la branche HCR : AKTO).

• L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe

lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

• Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit être réalisé tous les 8 ans :

− Tous les 8 ans (versus tous les 6 ans auparavant), cette durée étant calculée au regard de

la durée d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, l’entretien de parcours professionnel

fait état d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ;

− Dans le cas du premier état des lieux récapitulatif après embauche, possibilité de réaliser

cet entretien 7 ans après le premier entretien de parcours professionnel

− Etat des lieux récapitulatif donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est

remise au salarié et qui permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 8

dernières années (versus 6 dernières années précédemment) des différents entretiens de

parcours professionnels et qu’il a bénéficié au moins soit : 1) d’une une action de

formation, 2) de l’acquisition d’une certification professionnelle par la formation ou par

une validation des acquis de son expérience, 3) d’une progression salariale ou

professionnelle (inchangé par rapport à la situation précédente sauf sur la périodicité de

8 ans au lieu de 6 ans antérieurement)

− Si au cours des 8 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de parcours

professionnels et d’au moins une formation non obligatoire, dans les entreprises d’au

moins 50 salariés, un abondement correctif du CPF (Compte Personnel de Formation) est

à la charge de l’employeur (inchangé par rapport à la situation précédente sauf sur la

périodicité de 8 ans au lieu de 6 ans antérieurement).

• Entretien de parcours professionnel doit être réalisé dans un délai de 2 mois à compter de la

visite médicale de mi-carrière :

− Nouvelles dispositions relatives à un entretien de parcours professionnel, qui doit être

organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière qui est

prévue à l’art. 4624-2-2 du code du travail (visite médicale de mi-carrière ayant durant

l’année civile du 45ème anniversaire du salarié)

− Mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail, abordées lors de cet

entretien de parcours professionnel sachant toutefois que l’employeur ne peut pas avoir

accès aux données de santé du salarié

− En complément des éléments traditionnels abordés lors d’un entretien de parcours

professionnel, autres éléments spécifiques traités lors de l’entretien visé (Cf. liste ci-après

1) adaptation ou aménagement des missions et du poste de travail, 2) prévention desCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°01.26

situations d’usure professionnelle, 3) besoins en formation et éventuels souhaits de

mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié)

− Entretien de parcours professionnel qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une

copie est remise au salarié.

• Entretien de parcours professionnel doit être réalisé cours de deux années précédant le 60ème

anniversaire du salarié :

− Nouvelles dispositions relatives à l’organisation d’un entretien de parcours professionnel,

au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié

− En complément des éléments traditionnels abordés lors d’un entretien de parcours

professionnel, autres éléments spécifiques traités lors de l’entretien visé (Cf. liste ci-

après : 1) conditions de maintien dans l’emploi, 2) possibilités d’aménagements de fin de

carrière notamment possibilité de passage au temps partiel ou de retraite progressive)

− Entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une

copie est remise au salarié.

Trames et outils

• AKTO, OPCO de la branche HCR, a actualisé les trames en vue de la

réalisation de ces divers entretiens au regard du nouveau corpus juridique.

Ces outils sont accessibles en cliquant ici et téléchargeables en dernière

page du document.

• L’outil d’entretien de parcours professionnel, établissant une relation avec

le positionnement sur la grille de classification des emplois de la CCN HCR,

accessible en ligne en cliquant ici, sur le Site Internet MHR, est

actuellement en cours d’actualisation au regard du nouveau corpus

juridique.

Attention

• La réalisation des entretiens mentionnés précédemment constitue une

obligation pour l’employeur.

• Ils sont à distinguer de l’entretien annuel d’évaluation qui est, quant à lui,

facultatif. AKTO a également mis à disposition une trame d’entretien

annuel d’évaluation accessible en ligne en cliquant ici.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°01.26

Jusqu’à la mise en œuvre opérationnelle de la période de reconversion, deux dispositifs de

formation distincts sont théoriquement mobilisables (et ce, selon la situation des branches

professionnelles) en vue de faciliter les mobilités professionnelles des salariés :

• ProA (Reconversion et promotion par l’alternance) pour des mobilités internes à l’entreprise,

sous réserve d’un accord de branche étendu listant les certifications professionnelles éligibles

avec mention de leur code RNCP actualisé ;

• Transco (Transitions collectives) en pour des mobilités externes à l’entreprise, sous réserve d’un

accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale pour les entreprises de moins de 300 salariés

et, bien évidemment, d’une acceptation du dossier de demande de financement de la

formation certifiante par l’AT Pro (Transitions Pro).

A partir du 1er janvier 2026, ces deux dispositifs doivent théoriquement fusionner dans un

dispositif unique : la période de reconversion. Les décrets d’application précisant les modalités de

mise en œuvre de la période de reconversion, ne sont pas encore publiés, à la date de diffusion

de la présente circulaire, si bien que les deux dispositifs cités précédemment perdurent, de

manière temporaire, jusqu’à la mise en œuvre opérationnelle, très prochaine, de la période de

reconversion.

Dans ce contexte, nous décrivons ci-après, de manière succincte, au regard des informations

disponibles à ce jour dans la loi du 24 octobre 2025, les principales caractéristiques de la période

de reconversion.

Logique de mobilisation de la

période de reconversion

La période de reconversion permet :

• Des mobilités internes à l’entreprise.

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion

interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette

période font l’objet d’un accord écrit. De surcroît, pendant la

période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et

le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

• Des mobilités externes à l’entreprise.

Lorsque le salarié bénéfice d’une période de reconversion

externe à l’entreprise, le contrat de travail est suspendu. Un

accord formalisé par écrit détermine les modalités de cette

suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un

éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la

période d’essai au sein de l’entreprise d’accueil

Synthèse des dispositions relatives à la période de reconversion

(Dispositif consacré juridiquement à partir du 1er janvier 2026 mais non

encore mobilisable, à la date de diffusion de la présente circulaire, faute

de publication des décrets d’application).Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°01.26

A noter :

Les mobilités externes dans le cadre de la période de reconversion

nécessitent un accord d’entreprise.

Toutefois dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les

entreprises de 50 à 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical,

l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion

externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et

économique (CSE), celui-ci est obligatoirement consulté.

Public bénéficiaires Tout salarié peut bénéficier de la période de reconversion. Pour

mémoire, la Pro-A n’était mobilisable que par des salariés ayant

déjà validé au plus un niveau Bac +2.

Types d’actions éligibles Les certifications éligibles à la période de reconversion sont les

suivantes : 1) certifications professionnelles enregistrées au

Répertoire National des Certifciations Professionnelles (RNCP),

2) Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) et Certificats

de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI), 3) blocs de

compétences de certifications professionnelles enregistrées au

RNCP, 4) socle de connaissances et de compétences (socle CléA).

A noter :

Au regard qui s’appliquait pour la période de professionnalisation,

les actions visées sont élargies : il n’est plus obligatoire de lister les

certifications éligibles dans un accord de branche.

La conclusion d’un accord de branche n’est désormais qu’une

simple faculté pour fixer des priorités en matière de période de

reconversion.

Par ailleurs, durant la période de reconversion, le salarié peut

bénéficier de : 1) une période de mise en situation professionnelle

en milieu professionnelle (PMSP) afin de confirmer son projet

professionnel (demande auprès d’un organisme prescripteur),

2) l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une

ou plusieurs activités professionnelles en lien avec les

qualifications recherchées,3) une Validation des Acquis de

l’Expérience (VAE).

Modalités de mise en

œuvre

La période de reconversion n’est pas nécessairement dispensée

dans le cadre de formations en alternance entre un établissement

de formation et l’entreprise contrairement à ce qui s’applique

pour la Pro-A.

La durée de l’action financée est comprise entre 150 heures et

450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois

(exception pour les formations visant le socle de connaissances et

de compétences nommé CléA).Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°01.26

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de

formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la

limite de 2 100 heures de formation sur une durée ne pouvant

excédant 36 mois.

Financement. En premier lieu, le financement de la période de reconversion peut

être pris en charge par l’OPCO dans le cadre des fonds gérés dans

une nouvelle section financière dédiée à la période de

reconversion et selon les niveaux de prise en charge fixés par les

branches, et ce, bien évidemment, dans la limite de la dotation

allouée par France compétences à l’OPCO, pour cette section

spécifique. Ce financement sera attribué selon des critères définis

par le Conseil d’Administration de l’OPCO. L’OPCO est également

susceptible de prendre en charge, selon les disponibilités

financières et les choix politiques des administrateurs, les frais

annexes aux actions de formation et la rémunération des salariés

bénéficiaires d’une période de reconversion.

En deuxième lieu, le salarié peut financer ou cofinancer la période

de reconversion dans le cadre de la mobilisation de son compte

personnel de formation (CPF). Le CPF peut être intégralement

mobilisé par le salarié dans le cadre d’une reconversion externe à

son entreprise de départ. En revanche, cette mobilisation ne peut

excéder la moitié des droits dont il dispose dans le cadre d’une

reconversion interne à l’entreprise qui l’emploie.

Moblisation effective de la péridoe de reconversion

Nous reviendrons vers vous pour vous préciser les possibilité et modalités

opérationnelles de mobilisation de la période de reconversion au regard de la

publication des décrets d’application de la loi.