JURISPRUDENCE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Circulaire AS n°06.25

24/03/25

Jurisprudence et apprentissage

Bien qu’il ne s’agisse que de décisions de la Cour d’appel, nous avons néanmoins jugé utile de vous

informer de deux arrêts de la Cour d’appel qui nous semblent importants en matière d’apprentissage :

– l’un sur l’absence du maître d’apprentissage ;

– et l’autre sur la période d’essai et succession de contrats d’apprentissage.

Ces arrêts, qui ont fait l’objet d’une note du Service juridique d’AKTO que nous vous reproduisons,

répondent à des questions qui nous sont souvent posées.

Service Affaires SocialesCirculaire Affaires Sociales n° 06.25

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Oui, selon une décision de la Cour d‘appel de Bourges du 25 octobre 2024, le défaut de désignation

d’un nouveau maître d’apprentissage, après un transfert du contrat à la suite d’un rachat de

l’entreprise employeur de l’apprenti, entraine la nullité du contrat et sa requalification en contrat

de travail de droit commun.

Un apprenti avait été engagé par une entreprise en juillet 2021 pour préparer un CAP. Son contrat

désignait un maître d’apprentissage pour la période du 15 juillet 2021 au 14 juillet 2023. Le 28 juillet

2022, l’entreprise a fait l’objet d’un rachat, ce qui a entraîné le transfert de plein droit de tous les

contrats de travail. L’apprenti a démissionné le 25 août 2022 : il a saisi la justice pour faire constater la

nullité du contrat d’apprentissage, considérant que son nouvel employeur aurait dû procéder à une

déclaration auprès de l’autorité administrative en reprenant les mentions obligatoires du contrat

d’apprentissage, en particulier la désignation de son nouveau maître d’apprentissage qui constitue un

élément essentiel du contrat.

Selon l’article L. 1224-2 du code du travail, en cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur est

tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à

l’ancien employeur. L’article R. 6222-3 du même code indique que le contrat d’apprentissage doit

comporter certaines mentions obligatoires, telles que les nom, prénom et date de naissance du maître

d’apprentissage.

Si le contrat initial comportait bien ces mentions, celles-ci sont devenues caduques avec le transfert

du contrat d’apprentissage à la nouvelle entreprise. Or, le code du travail prévoit que « toute

modification d’un élément essentiel du contrat fait l’objet d’un avenant transmis à l’opérateur de

compétences pour dépôt ».

L’identité du maître d’apprentissage constitue un élément essentiel du contrat dès lors, notamment,

que les compétences professionnelles de celui-ci sont définies par convention ou par accord collectif,

à défaut de quoi elles sont déterminées par voie réglementaire, et que l’article L. 6223-8-1 du code du

travail prévoit qu’il doit offrir des garanties de moralité. Ayant constaté que la nouvelle entreprise

n’avait pas conclu avec son apprenti cet avenant permettant d’identifier le nouveau maître

d’apprentissage et de s’assurer que celui-ci présentait toutes les garanties nécessaires pour remplir

ses missions, la Cour d’appel de Bourges a considéré que le contrat transféré ne comportait plus les

mentions obligatoires, ce qui affectait nécessairement sa validité. Par conséquent, la poursuite du

contrat sans maître d’apprentissage entraînait nécessairement la nullité de celui-ci et sa requalification

en contrat de travail de droit commun.

De ce fait, l’apprenti pouvait prétendre, pour les heures de travail qu’il avait accomplies, au

paiement des salaires sur la base du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus

favorable, avec les abattements liés à l’âge s’il est âgé de moins de dix-huit ans.

I – L’absence de désignation du maître d’apprentissage emporte-t-elle la

nullité du contrat ?Circulaire Affaires Sociales n° 06.25

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L’absence de désignation du maître d’apprentissage emporte-t-elle la nullité

du contrat ?

Non, répond la Cour d’appel de Nîmes, dans une décision du 9 décembre 2024, le délai de 45 jours

de période probatoire prévu par le code du travail court à compter du premier jour de formation

pratique en entreprise de l’apprenti au titre de son apprentissage. Ce délai de 45 jours de libre

résiliation du contrat ne trouve pas à s’appliquer à chaque contrat en cas de succession

d’employeurs.

Un apprenti avait été embauché par une entreprise pour préparer un baccalauréat professionnel. Alors

qu’il était en seconde année de Bac pro, la société a fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Il a donc

postulé au sein d’une autre entreprise pour terminer sa formation et a été embauché, sous contrat

d’apprentissage à durée déterminée, pour la période du 6 juillet 2020 au 31 juillet 2021. Reprochant à

l’apprenti son refus de travailler un après-midi et d’avoir quitté brusquement le chantier en cours, son

nouvel employeur l’a convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire et lui a

adressé, le 16 novembre 2020, un courrier lui notifiant la rupture du contrat d’apprentissage, indiquant

qu’il s’agissait d’une rupture intervenue au cours de la période de 45 jours.

L’apprenti a alors saisi le conseil de prud’hommes afin de contester cette rupture. Les juges ont

considéré que la rupture était licite (car intervenue pendant la période des 45 premiers jours en

entreprise). L’apprenti a fait appel de cette décision, considérant que la rupture du contrat était

abusive puisqu’il se trouvait à la troisième année d’apprentissage et que la période de libre résiliation

des 45 premiers jours en entreprise était expirée.

Il s’appuyait sur une décision de la Cour de cassation du 25 octobre 2017, qui avait considéré, sur le

fondement des dispositions du code du travail antérieurement en vigueur, que la période de libre

rupture ne s’applique pas quand, après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat

est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation.

La Cour d’appel de Nîmes a retenu la même interprétation des nouvelles dispositions. Ainsi, elle

considère que la période de libre résiliation de 45 jours ne joue qu’une seule fois et se décompte à

compter du premier jour d’apprentissage pratique en entreprise au titre du premier contrat

d’apprentissage et non pour chaque contrat.

II – En cas de succession de contrats d’apprentissage, une période

probatoire peut-elle s’appliquer à l’apprenti ?Circulaire Affaires Sociales n° 06.25

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