Congés payés : de nouvelles règles imposées par la Cour de cassation

Congés payés : de nouvelles règles imposées

par la Cour de cassation

Après l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie, une nouvelle évolution

s’impose aux entreprises : le report des congés payés lorsqu’un arrêt maladie survient

pendant la période de congés payés.

Pour rappel, en 2023, sous l’influence du droit européen, la Chambre sociale de la Cour de

cassation a décidé que les salariés continuent d’acquérir des congés payés pendant leur arrêt

maladie, que l’origine de l’arrêt soit professionnelle ou non.

Le gouvernement a ensuite procédé à une surtransposition particulièrement complexe des

textes européens en permettant aux salariés en arrêt de travail d’acquérir des droits à congés

payés à raison de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt (pour en savoir plus, nous vous invitons à

vous reporter à la circulaire Affaires Sociales n° 14.24 du 29/04/24)

En 2025, la Cour de cassation met à nouveau le droit français en conformité avec le droit

européen par deux arrêts en date du 10 septembre 2025 en décidant :

– D’un part, que le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés a droit au report

des jours de congés payés coïncidant avec l’arrêt de travail (Cass. soc., 10 septembre

2025, n° 23-22.732) ;

– D’autre part, que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du

travail, peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires

qu’il aurait perçues s’il avait travaillé pendant toute la semaine lorsque celui-ci,

pendant la semaine considérée, a été partiellement en congés payés (Cass. soc., 10

septembre 2025, 23-14.455).

Service Affaires SocialesCirculaire Affaires Sociales n° 17.25

1. Contexte

La directive 2003/88/CE sur le temps de travail impose aux États membres de garantir un repos effectif

au titre du congé annuel et prévoit un congé minimal de 4 semaines.

La Cour de Justice européenne estime que la finalité des congés annuels (temps de repos et de loisirs)

ne peut être confondue avec celle de la maladie (temps de rétablissement).

Dès lors lorsqu’un salarié tombe malade alors qu’il est déjà en congés payés, il a droit au report des

jours de congés dont il n’a pas pu bénéficier -CJUE du 21 juin 2012, Aff.C-78/11-

Jusqu’à présent, en droit français, la Cour de cassation ne permettait pas ce report : le salarié qui

tombait malade pendant ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé

dont il n’avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail (Cass. soc., 4 décembre 1996, n° 93-44.907).

Le 18 juin dernier, la Commission européenne a mis en demeure la France pour manquement aux

règles sur le temps de travail découlant de la directive n° 2003/88/CE en considérant que la législation

française « ne garantit pas la santé et la sécurité des travailleurs ».

2. Report des congés payés en cas d’arrêt maladie pendant les congés

C’est dans ce contexte que par un arrêt rendu le 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de

cassation procède à un revirement jurisprudentiel majeurs en matière de congés payés.

La Cour reconnaît désormais le droit au report des congés payés en cas d’arrêt maladie survenant

pendant les congés.

En effet, selon la chambre sociale de la Cour de cassation, « il convient de juger désormais qu’il résulte

de l’article L 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 7 paragraphe 1, de la directive

2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects

de l’aménagement du temps de travail), que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de

maladie survenue durant la période annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement de jours de

congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie ».

La Cour de cassation pose néanmoins une condition essentielle à ce droit au report : le salarié doit

avoir notifié son arrêt maladie à l’employeur.

L’un des arrêts du 10 septembre 2025 illustre cette évolution. Il concernait un litige autour du

remboursement d’un trop-perçu d’indemnité de congés payés.

I – Maladie pendant les congés payés : droit au report et acquisition de

congés payés pendant cette période

(Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732)Circulaire Affaires Sociales n° 17.25

« Un employeur a obtenu de la justice que l’une de ses salariées lui restitue un trop perçu d’indemnité

de congé payé. Toutefois, pour calculer la somme d’argent à reverser, la cour d’appel n’a pas tenu

compte des jours de congé payé pendant lesquels le salarié était aussi en arrêt de travail pour

maladie », précise la Cour de cassation.

« Conformément au droit de l’Union européenne, la cour d’appel a considéré que le fait d’être placé

en arrêt maladie lors d’un congé payé donnait au salarié le droit de voir son congé reporté. »

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme que le salarié a droit au report des

congés non effectivement pris.

Par conséquent, lorsqu’un salarié informe son employeur qu’il est en arrêt maladie pendant ses

congés payés, le décompte de ces congés cesse. Les congés non pris sont alors reportés et peuvent

être pris à une date ultérieure.

3. Modalités pratiques :

Ce principe s’applique dès maintenant aux litiges en cours. Pour autant, beaucoup de questions

pratiques restent encore en suspens (modalités de notification de l’arrêt maladie, délai, modalités du

report etc..). Elles seront probablement tranchées lors de futurs contentieux à moins que le législateur

décide d’intervenir.

En attendant, en pratique, on suppose qu’il faut désormais considérer que l’arrêt de travail notifié

suspend le contrat de travail même si le salarié est en congés payés, qu’il s’agisse du congé principal

ou de la 5ème semaine.

A l’issue de l’arrêt maladie :

• Soit la durée de congé posée n’est pas expirée et alors le salarié est en congé jusqu’au terme

initial ;

• Soit elle est expirée et le salarié reprend le travail.

i. Concernant le traitement en paye

Lorsque des jours de congé coïncident avec un arrêt maladie, ces jours sont requalifiés en arrêt de

travail.

Conséquences en paie :

• Ces jours doivent être traités comme un arrêt de travail et non comme des congés payés.

• Le salarié bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), sous réserve

d’ouverture de droits et après un délai de carence de 3 jours.

• L’employeur applique les règles habituelles liées à l’arrêt maladie :

o Application des jours de carence (7 jours en cas de maladie non professionnelle),

o Maintien de salaire (en cas d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, sauf

dispositions conventionnelles plus favorables),

o Prise en charge complémentaire par l’organisme de prévoyance le cas échéant.

Condition indispensable : le salarié doit avoir transmis son arrêt de travail à l’employeur, faute de

quoi l’arrêt maladie ne sera pas pris en compte, c’est donc une condition essentielle pour autoriser le

report. A défaut, l’arrêt maladie ne peut pas être pris en compte et les jours demeurent imputés sur

les congés payés.Circulaire Affaires Sociales n° 17.25

Exemple :

Un salarié avait posé 5 jours de congés du 12 au 16 août.

Il est placé en arrêt maladie du 13 au 15 août

Résultat :

• 2 jours (12 et 16 août) restent des congés payés,

• 3 jours (13, 14, 15 août) sont requalifiés en arrêt maladie, indemnisés comme tels (IJSS +

maintien employeur si conditions réunies),

• Les 3 jours de congés initialement posés sont reportés et pourront être repris dans la période

légale ou dans le délai de 15 mois (voir ci-après)

En pratique, il est probable que certains salariés renonceront à notifier leur arrêt de travail s’il en

découle une perte de revenus.

ii. Concernant la période de report de 15 mois

Pour rappel, depuis la loi du 22 avril 2024 (loi DDADUE), lorsqu’un salarié ne peut pas prendre ses

congés payés en raison d’un arrêt de travail (maladie ou accident, qu’il soit professionnel ou non), il

bénéficie d’un report de 15 mois pour les utiliser.

Ce report concerne également les congés déjà posés lorsque la maladie survient pendant les congés.

En effet, le 17 septembre 2025, la fiche officielle sur les congés payés publiée sur le site du ministère

a été mise à jour.

Elle confirme que :

• Les règles de report de 15 mois sont applicables aux congés payés non pris du fait d’un arrêt

maladie, y compris quand la maladie survient pendant les congés.

• L’employeur doit obligatoirement informer le salarié de ses droits à congés reportés.

Pour mémoire :

• Information du salarié : dans le mois qui suit la reprise du travail, l’employeur doit notifier au

salarié :

o Le nombre de jours de congés payés dont il dispose,

o La date limite jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

• Forme de l’information : elle doit être donnée par tout moyen conférant une date certaine

(par exemple mention sur le bulletin de paie, courrier recommandé, email avec accusé, etc.).

• Point de départ du délai de report : les 15 mois courent à compter de la date à laquelle le

salarié reçoit cette information.

Points de vigilance pratiques :

• La solution s’applique rétroactivement aux situations passées sous réserve que le salarié ait

notifié à l’employeur les arrêts maladie survenus pendant les congés (dans la limite de la

prescription) dans le cadre de la prescription biennale (pour les contrats en cours) ou triennale

(pour les contrats rompus).

• Le report n’autorise pas une prise des congés à tout moment : le droit aux congés payés

continue de s’exercer dans le cadre des règles prévues par le code du travail (période de prise,

fixation des dates par l’employeur, etc.).Circulaire Affaires Sociales n° 17.25

• Le report de 15 mois n’est pas automatique : s’il est possible de replacer les congés non pris

dans la période normale de prise, on procède simplement à un décalage.

Exemple :

• Période de prise des congés d’été : du 1er mai au 31 octobre.

• Le salarié est en congés du 15 au 19 juin et tombe malade du 17 au 23 juin.

• 2 jours de congés coïncident avec l’arrêt maladie ➔ reprogrammables d’ici au 31 octobre

Récapitulatif pratique pour les employeurs

Pour chaque arrêt survenu pendant des congés et notifié, l’employeur doit alors régulariser la paie,

informer le salarié et appliquer, comme le ministère du travail le préconise, les dispositions du Code

du travail relatives au droit au report des congés payés :

• Faire un signalement DSN d’arrêt de travail ;

• Recalculer l’indemnité de congés payés et, en cas de trop-versé, retenir la part d’indemnité

correspondant aux jours de congé payé coïncidant avec la période de maladie ;

• Opérer le maintien de salaire, s’il y a lieu, après décompte du délai de carence éventuel ;

• Calculer le nombre de jours de congé payé reportés et informer le salarié, dans le mois

suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle

ces jours de congé peuvent être pris ; en application des règles de report des congés payés

issues de la réforme de 2024 précitée.

A notre sens, si la période de prise des congés payés est en cours, l’employeur pourrait

imposer la prise des congés reportés, sous réserve de respecter le délai de prévenance d’un

mois. Si la période est expirée ou ne permet pas de solder l’intégralité du reliquat de congés

payés acquis, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois débutant à réception

de l’information.

• Penser à tenir compte de cet arrêt de travail dans le calcul des congés payés de la période

d’acquisition en cours puisqu’il donne droit à congés payés à raison de 2 jours ouvrables

par mois au lieu de 2,5.

Exemple de traduction pratique de la nouvelle solution de la Cour de cassation

Vous trouverez ci-après des exemples pratiques (avant et après la nouvelle jurisprudence).Circulaire Affaires Sociales n° 17.25

Par le second arrêt rendu le 10 septembre 2025, la Cour de cassation écarte partiellement l’article

L 3121-28 du Code du travail et juge désormais que, pour les salariés soumis au décompte

hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour le

calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

1. Contexte :

Selon le code du travail et la CCN des CHR, constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie

au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures). Les heures supplémentaires se décomptent par

semaine.

Il s’en déduit que pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires éventuellement dues, seules

sont prises en compte les heures de travail effectif (ou assimilées pour le calcul des heures

supplémentaires).

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que les jours de congés payés, n’étant pas assimilés à du temps

de travail effectif, n’avaient pas à être pris en compte pour la détermination des heures

supplémentaires.

2. La Cour de cassation, sous l’influence de la jurisprudence européenne…

La CJUE, dans son arrêt du 13 janvier 2022, a précisé que l’article 7, paragraphe 1, de la directive

2003/88/CE du 4 novembre 2003, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits

fondamentaux de l’Union européenne, s’oppose à une disposition conventionnelle qui exclut les

congés payés du calcul du seuil d’heures ouvrant droit à la majoration pour heures supplémentaires.

(CJUE 13 janvier 2022, aff. C -514/20).

Autrement dit, pour déterminer si le salarié a dépassé le seuil donnant droit à majoration, toutes les

heures effectuées dans le cadre du contrat, y compris celles correspondant aux congés payés,

doivent être prises en compte.

3. …Prend en compte des jours de congés payés dans le décompte hebdomadaire des

heures supplémentaires

Dans l’arrêt du 10 septembre 2025, plusieurs salariés travaillaient 38 heures par semaine selon une

convention de forfait prévue par la convention collective nationale Syntec. Se prévalant de

l’inopposabilité de leur convention, ils ont saisi la juridiction prud’homal de plusieurs demandes parmi

lesquelles le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et des indemnités de

congés payés. Les salariés demandaient notamment le paiement des heures supplémentaires pour les

semaines où ils avaient été en congés payés.

La cour d’appel avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires, mais elle avait

déduit des décomptes des salariés les heures supplémentaires réclamées sur les semaines où des jours

de congés payés avaient été pris.

II – Heures supplémentaires et congés payés

(Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455)Circulaire Affaires Sociales n° 17.25

Pour la cour d’appel (conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation), les salariés ne

pouvaient pas avoir effectué 3,5 heures supplémentaires les semaines durant lesquelles ils avaient pris

un congé payé, le seuil de déclenchement légal des heures supplémentaires (35 heures de travail

effectif ou assimilé) n’étant pas atteint.

Les salariés s’étaient alors pourvus en cassation en invoquant l’application des règles du droit

communautaire.

Profitant de l’opportunité qui lui était ainsi donnée, la Cour de cassation a opéré un revirement de

jurisprudence pour s’aligner sur la position du juge européen.

Désormais, la Cour de cassation aligne sa position sur celle de la CJUE : les congés payés doivent être

assimilés à du temps de travail pour le calcul du dépassement du seuil, pour les salariés soumis au

décompte hebdomadaire de la durée du travail.

Autrement dit, désormais pour la Cour de cassation, pour les salariés soumis à un décompte

hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour le

calcul des heures supplémentaires.

Le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé

payé, il n’a pas réalisé 35 h de travail effectif.

A noter : cette jurisprudence ne concerne pas les salariés en modulation ou en annualisation du

temps de travail. Seuls les contrats avec un décompte strict à la semaine sont visés.

Exemple de traduction pratique de la nouvelle solution de la Cour de cassation

Un salarié soumis à la durée légale du travail de 35 h/semaine, répartie à raison de 7 h par jour du lundi

au vendredi. Il est en congés payés du lundi 15 au mardi 23 septembre 2025 inclus. Les 24, 25 et

26 septembre 2025, le salarié travaille 8,5 h par jour à la demande de son employeur.

1°) Avec la jurisprudence du 10 septembre 2025, sur la semaine du 22 au 28 septembre, il faut tenir

compte des heures correspondant aux jours de congés payés pour le décompte des heures

supplémentaires : 7 h + 7 h + (3 × 8,5 h) = 39,5 h, soit 4,5 h au-delà de la durée légale.

La paye du mois de septembre devra comprendre 4,5 heures supplémentaires payées à 110% et à

120%.

2°) Pour la même situation, sur la base de la jurisprudence française antérieure au 10 septembre

2025, il était possible d’ignorer les jours de congés payés pour le décompte des heures

supplémentaires.

Juridiquement, il n’y avait pas d’heures supplémentaires majorées sur cette semaine (3 × 8,5 < 35 h).

Les 4,5 h effectuées en plus les 24, 25 et 26 septembre devaient bien être ajoutées à la paye, mais en

étant rémunérées au taux normal sans majoration de salaire.

4. Quelles conséquences pour les entreprises ?

La solution s’applique dès maintenant aux litiges en cours. La chambre sociale de la Cour de cassation

a jugé que la sécurité juridique ne pouvait pas faire obstacle à l’application d’une nouvelle

jurisprudence.Circulaire Affaires Sociales n° 17.25

Cette décision doit être prise en compte pour l’établissement des fiches de paie en cours et à venir, ce

qui devrait entrainer des modifications de paramétrages des logiciels de paie.

Concernant le passé, les entreprises doivent se poser la question d’une éventuelle régularisation. Ce

qui aboutirait à l’octroi de rappels de salaire dans le cadre de la prescription triennale qui y est

attachée.

Des précisions du ministère du Travail seraient également les bienvenues pour la mise en œuvre

pratique de cette décision.

Pour conclure :

Comme la CPME, le MEDEF et l’U2P, l’UMIH appelle le gouvernement à intervenir au niveau européen

pour modifier les textes à l’origine de ces décisions.

Au-delà du coût pour les entreprises, ces arrêts envoient un signal négatif alors même que la lutte

contre les arrêts abusifs est un enjeu majeur. Ils posent aussi une question de fond : celle de la valeur

du travail. Un salarié présent mérite-t-il davantage qu’un salarié absent ? Jusqu’ici, la réponse était

évidente. Ce n’est plus le cas et représente une véritable injustice.

Pour information, une proposition de résolution européenne, appelant à mettre fin à l’acquisition

automatique de congés pendant les périodes d’arrêt maladie, n° 1858, a été déposée à l’Assemblée

nationale le mardi 23 septembre 2025.