Circulaire FP n°07.2026 27/07/2026 Points de vigilance en matière d’emploi des salariés étrangers ressortissants d’autres états que ceux de l’UE, l’EEE et de la Suisse

Cette circulaire apporte des réponses aux questions que posent fréquemment les adhérents de

l’Umih sur l’emploi des salariés étrangers ressortissants d’autres états que ceux de l’Union

Européenne (UE), de l’Espace Economique Européen (EEE) et de la Suisse.

Elle aborde les 4 points clés ci-après :

 La liste des différents titres de séjour donnant le droit d’exercer une activité professionnelle

salariée en France, pour certains, sans autorisation de travail et, pour d’autres, avec une

autorisation de travail

 La vérification de l’authenticité des titres de séjour par l’employeur et les moyens

permettant de procéder à cette vérification

 Les conséquences sur le maintien du contrat de travail d’un titre de séjour autorisant à

travailler en France qui arrive à expiration au cours de l’exécution du contrat de travail

 La taxe annuelle acquittée par les employeurs de main d’œuvre étrangère (employeurs

redevables, montants, modalités de déclaration et de paiement).

Cette circulaire FP 07.2026 « Points de vigilance en matière d’emploi des salariés étrangers

ressortissants d’autres états que ceux de l’UE, l’EEE et de la Suisse :

• Actualise et précise la circulaire AS 44.21 « Emploi d’un travailleur étranger » du 6 juillet

2021

• Complète la circulaire FP 04.26 « Anticiper l’embauche d’un salarié étranger » du 29 mai

2026 en approfondissant certains éléments ponctuels.

Service Emploi & FormationCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Le tableau en pages 3 à 5 présente une approche synthétique croisant deux critères :

• Critère 1.

Les titres de séjour donnant le droit d’exercer une activité salariée en France versus les titres de

séjour ne donnant pas le droit d’exercer une activité salariée en France

Cf. art. L. 414-10 du CESEDA

• Critère 2.

Les titres de séjour donnant le droit d’exercer une activité salariée en France

− Sans nécessité de disposer d’une autorisation de travail

− Sous réserve de disposer d’une autorisation de travail

Cf. art. R. 5221-2 et art. R. 5221-3 du code du travail

Le cas spécifiques des stages réalisés en France dans le cadre d’un cursus de

formation suivi par un ressortissant étranger (hors UE, EEE et Suisse) au sein

d’un établissement de formation situé à l’étranger.

Le cas des stages constitue une situation spécifique. Le stage ne consiste pas en

une activité salariée et la procédure n’implique donc pas à demander une

autorisation de travail.

L’employeur qui souhaite accueillir un ressortissant étranger, pour un stage de

plus de 3 mois, doit solliciter un avis sur la convention de stage, au moins 2 mois

avant la date de début de stage, pour que le futur stagiaire puisse demander un

visa « stagiaire » auprès du consulat français dans son pays de résidence.

Cette demande d’avis est à effectuer sur la plateforme en ligne accessible ici puis

rubrique « Je demande une autorisation de travail » puis « Je sollicite un avis sur

une convention de stage ».

Le code couleur mobilisé dans le tableau en pages suivantes est explicité ci-dessous :

Activité salariée autorisée en France sans nécessité d’autorisation de travail

Activité salariée autorisée en France sous réserve d’autorisation de travail

Pas d’activité autorisée en France

1. Liste des titres de séjour donnant droit d’exercer une activité salariée en

France et nécessité d’obtention d’une autorisation de travailCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Type de titre de séjour Mention et motif du séjour Autorisation de travail

Visa de court séjour titre

(type C)

Visa de court séjour Pas d’activité autorisée sauf exceptions prévues à l’art. D.5221-2-1 du code du travail

Visa long séjour

temporaire (type D)

Vacances-Travail Toute activité salariée autorisée (visa non renouvelable)

Autres mentions / pas de

mention

Pas d’activité salariée autorisée

Visa long séjour valant

titre de séjour

Visa d’une durée d’un an

portant la mention

CESEDA R 311-3 ou R

4331-16 ou VLSTS. Pour

être valable le salarié doit

être en mesure de

présenter l’attestation

VLS TS

Etudiant / Etudiant mobilité Toute activité salariée dans la limite de 964 heures par an, autorisation au-delà

Stagiaire Activité autorisée uniquement dans le cadre du stage

Recherche d’emploi et

création d’entreprise

Toute activité salariée, en lien avec les études et rémunéré au moins 1,5 x le SMIC

Salarié Autorisation de travail nécessaire

Visiteur Pas d’activité salariée autorisée

Entrepreneur profession

libérale

Pas d’activité salariée autorisée

Carte de séjour

temporaire

Vie privée et familiale Toute activité salariée autorisée

Etudiant Toute activité salariée dans la limite de 964 heures par an, autorisation au-delà

Stagiaire Activité de stage et non pas salariée autorisée uniquement dans le cadre du stage

Recherche d’emploi et

création d’entreprise

Toute activité salariée, en lien avec les études et rémunéré au moins 1,5 x le SMIC

Salarié Autorisation de travail nécessaire

Visiteur Pas d’activité salarié autorisée

Entrepreneur et profession

libérale

Pas d’activité salarié autoriséeCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Carte de séjour

pluriannuelle

Vie privée et vie familiale Toute activité salariée autorisée

Bénéficiaire de la protection

subsidiaire1

Toute activité salariée autorisée

Etudiant Toute activité salariée dans la limite de 964 heures par an, autorisation au-delà

Salarié Autorisation de travail nécessaire

Travailleur saisonnier Autorisation de travail nécessaire et uniquement emploi saisonnier

Carte de résident

Carte de séjour valables

pendant 10 ans

Résident Toute activité salariée autorisée

Résident longue durée UE Toute activité salariée autorisée

Résident permanent Toute activité salariée autorisée

Certificat de résidence

algérien

Vie privée et vie familiale Toute activité salariée autorisée

Résident

(titre d’une durée de 10 ans)

Toute activité salariée autorisée

Salarié Toute activité salariée autorisée, autorisation de travail nécessaire pour l’obtention du

premier titre de séjour salarié (première demande ou changement de statut)

Etudiant Autorisation de travail nécessaire, maximum 50% du temps de travail autorisé

Stagiaire Activité de stage et non pas salariée autorisée uniquement dans le cadre du stage

Commerçant / artisan /

profession libérale

Pas d’activité salariée autorisée

Visiteur Pas d’activité salariée autorisée

Artiste Pas d’activité salariée autorisée

1 Ce qui suppose que la demande d’asile / de protection subsidiaire a été déposée par le ressortissant étranger et que l’administration a accordé le statut de demandeur de la

protection subsidiaire. Tant que cette demande est encore en cours d’instruction, le demandeur ne peut pas travailler en France sauf si l’instruction dure au moins 6 mois et, dans

ce cas, l’employeur doit alors demander une autorisation de travail pour employer la personne concernée.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Documents provisoires Autorisation provisoire de

séjour

Oui, si comporte la mention « autorise à travailler »

Récépissé de première

demande

Oui, si comporte la mention « autorise à travailler »

Récépissé de renouvellement Prolonge les effets du titre échu, se référer au titre précédent

Attestation de prolongation

d’instruction

Oui, si comporte la mention « autorise à travailler »

Attestation de décision

favorable

Oui, si comporte la mention « autorise à travailler »

Attestation de demande

d’asile délivrée il y a plus de 6

mois2

Autorisation de travail nécessaire

Les délais de réponse de l’administration.

• Pour une demande d’autorisation de travail par l’employeur.

Une absence de réponse de l’administration dans un délai de 2 mois vaut refus implicite (Cf.

art. R. 421-2 du Code de justice administrative) si la demande a été valablement déposée (i.e. dossier complet) via le

téléservice accessible ici. Il ne s’agit pas d’un délai maximal de traitement matériel : une décision expresse, y compris

favorable, peut encore intervenir ensuite.

• Pour une demande de visa ou de titre de séjour par le ressortissant étranger.

Une absence de réponse de l’administration dans un délai de 4 mois vaut refus implicite (Cf. art. R. 432-2 du CESEDA) si la

demande a été valablement déposée (i.e. dossier complet). Il ne s’agit pas d’un délai maximal de traitement matériel : une

décision expresse, y compris favorable, peut encore intervenir ensuite.

2 Ce qui suppose que l’administration n’a pas statué sur la demande d’asile / la demande protection subsidiaire 6 mois après son dépôt.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

• L’employeur doit systématiquement faire une demande de vérification de l’authenticité du

titre de séjour du futur salarié ressortissant d’un état non-membre de l’UE, d’un état non-

membre de l’EEE ou non ressortissant Suisse auprès de la Préfecture de département où se

situe le siège de l’établissement employeur au moins 48 heures ouvrables avant l’embauche

du salarié étranger.

Cette demande de vérification de l’authenticité du titre de séjour peut être effectuée selon les

3 modalités, décrites ci-après, qui peuvent, pour plus de sécurité pour l’employeur, être

cumulées.

Une demande systématique par l’employeur de vérification de l’authenticité du

titre de séjour 48 heures ouvrables avant l’embauche.

Même lorsque le salarié est titulaire d’un titre de séjour autorisant à travailler en

France, dispensant l’employeur de procéder à la demande d’une autorisation de

travail, l’employeur doit déposer une demande de vérification de l’authenticité

du titre de séjour auprès de la Préfecture du département du siège de l’entreprise

dans les 48 heures ouvrables précédant l’embauche. A titre d’exemple, on citera

le cas spécifique du visa de long séjour valant titre de séjour dans la catégorie «

vie privée et familiale » visé à l’article R. 5221-2 du code du travail pour lequel

l’employeur doit déposer une demande de vérification de l’authenticité du titre

de séjour auprès de la Préfecture, dans les 48 heures ouvrables précédant

l’embauche, même si ce titre de séjour dispense de la demande de la demande

d’autorisation de travail.

− Modalité 1.

Envoi d’une LRAR au service des employeurs des étrangers de la Préfecture demandant la

vérification de l’authenticité du titre de séjour du salarié potentiel, avec en pièce jointe une

photocopie couleur recto verso du titre de séjour, en conservant une copie l’accusé de

réception du courrier concerné

La LRAR peut, par exemple, s’inspirer du modèle suivant (Cf. encadré en page 7).

2. La vérification de l’authenticité des titres de séjour par l’employeur et les

moyens de procéder à cette vérification.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

[Raison sociale de l’employeur]

[Adresse]

[SIRET]

[Téléphone – courriel]

Lettre recommandée avec avis de réception

À l’attention de Monsieur / Madame le Préfet

Préfecture de [département]

[Service compétent – séjour / main-d’œuvre étrangère]

[Adresse]

À [ville], le [date]

Objet : Demande de vérification de l’existence et de la validité d’un titre autorisant l’exercice d’une

activité salariée – article L. 5221-8 et articles R. 5221-41 et suivants du Code du travail

Monsieur / Madame le Préfet,

Notre établissement envisage d’embaucher :

• Nom et prénom : [Nom Prénom]

• Date et lieu de naissance : [date – ville – pays]

• Nationalité : [nationalité]

• Adresse : [adresse]

• Emploi envisagé : [intitulé précis du poste]

• Nature et durée du contrat : [CDI / CDD / contrat d’apprentissage / contrat de professionnalisation,

durée]

• Date prévisionnelle d’embauche : [date]

L’intéressé(e) nous a présenté le document suivant :

• Nature du document : [carte de séjour / visa de long séjour valant titre de séjour / attestation de

prolongation d’instruction / récépissé, etc.] ;

• Numéro du titre : [numéro] ;

• Autorité et date de délivrance : [éléments figurant sur le titre] ;

• Date d’expiration : [date].

En application de l’article L. 5221-8 du Code du travail et des articles R. 5221-41 et R. 5221-42 du même

code, nous vous saisissons afin de vérifier l’existence, l’authenticité et la validité de ce document, ainsi que

l’étendue des droits qu’il confère à son titulaire pour exercer l’emploi salarié précité en France.

Vous trouverez en annexe une copie recto-verso couleur du titre de séjour.

Nous vous remercions de bien vouloir nous communiquer votre réponse par écrit, à l’adresse ou au courriel

indiqués en en-tête.

Veuillez agréer, Monsieur / Madame le Préfet, l’expression de notre considération distinguée.

[Nom, qualité et signature du représentant de l’employeur]

[Cachet de l’entreprise]

Pièces jointes :

Copie recto-verso du titre présenté par M./Mme [Nom] ;Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

− Modalité 2.

Envoi d’un courrier électronique au service concerné de la Préfecture demandant la

vérification de l’authenticité du titre de séjour, avec en pièce jointe une version scannée en

couleur recto verso du titre de séjour, en conservant une trace du mail adressé, si possible,

avec accusé de réception et de lecture.

Les adresses mail du service de la Préfecture de département auxquelles doivent être

adressées ces demandes de vérification de l’authenticité du titre de séjour sont souvent

mentionnées sur les sites Internet des Préfectures de départements (Cf. exemple pour la

préfecture des Yvelines, dans la capture d’écran ci-dessous).

Le courrier électronique peut, par exemple, s’inspirer du modèle suivant (Cf. encadré en p.

9).Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Objet : Demande de vérification de l’authenticité d’un titre de séjour

Madame, Monsieur,

Dans le cadre du recrutement de M./Mme [Nom Prénom], né(e) le [date] à [lieu], de

nationalité [nationalité], notre entreprise souhaite vérifier l’authenticité et la validité du titre de séjour qui

nous a été présenté.

Vous trouverez ci-joint la copie du document concerné :

• Type de titre : [par ex. carte de séjour / titre de séjour pluriannuel / autre] ;

• Numéro : [numéro] ;

• Date de délivrance : [date] ;

• Date d’expiration : [date] ;

• Préfecture émettrice : [préfecture].

Nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer, dans la mesure de vos compétences, l’authenticité

de ce titre ainsi que, le cas échéant, les droits au séjour et à l’exercice d’une activité salariée qu’il ouvre.

Cette demande intervient préalablement à l’embauche envisagée à compter du [date].

Nous restons à votre disposition pour transmettre tout élément complémentaire utile.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

[Nom, prénom]

[Fonction]

[Raison sociale de l’entreprise]

[SIRET]

[Adresse]

[Téléphone] – [E-mail]

Pièce jointe : copie recto-verso du titre de séjour présenté par le candidat.

− Modalité 3.

Renseignement par l’employeur du formulaire en ligne accessible ici en faisant une capture

d’écran – à conserver – attestant du dépôt de la demande et en cumulant cette modalité avec

une des deux autres modalités citées précédemment (modalité 1 ou modalité 2).

En l’absence de réponse de la préfecture dans un délai de 48 heures ouvrables,

que se passe-t-il ?

En l’absence de réponse de la Préfecture de département dans un délai de 48

heures ouvrables, l’employeur est réputé s’être acquitté de cette obligation de

vérification même si cela ne garantit pas l’authenticité du titre concerné.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

• L’employeur doit prêter une attention spécifique à certaines cartes d’identité lorsque ces

cartes d’identité sont délivrées par d’autres états membres de l’Union européenne, par

exemple, carte d’identité italienne ou belge.

A titre d’exemple, un ressortissant non italien peut disposer d’une carte d’identité italienne.

Dans ce cas, cette carte d’identité italienne atteste simplement de la régularité du séjour du

bénéficiaire en Italie. Si le bénéficiaire n’est pas ressortissant d’un état membre de l’UE, d’un

Etat membre de l’EEE ou de la Suisse, cela lui ne permettra pas de travailler en France. En ce

sens, et ce spécifiquement pour les cartes d’identité italienne et belge, l’employeur doit

systématiquement vérifier la nationalité mentionnée sur la carte d’identité.

Dans le cas illustré ci-dessous (Cf. capture d’écran, mention dans la rubrique « nationality » :

CMR), la carte d’identité italienne a été délivrée à ressortissant camerounais : cela ne lui permet

pas de travailler en France, en l’absence de document spécifique l’autorisant à travailler en

France.

• En cas de doute sur l’identité prétendue d’un candidat, l’employeur doit tenter de se prémunir

face à la présentation de faux documents d’identité.

Il s’agit d’éviter d’embaucher un salarié qui présente un document d’identité falsifié ou un

salarié sous alias c’est-à-dire utilisant un document d’identité appartenant à une autre

personne, quant à elle autorisée à travailler en France.

Pour ce faire, en cas de doute, l’employeur peut, par exemple, tenter de procéder à une

vérification en face à face consistant à demander, dans la mesure du possible, par exemple, un

original de la pièce d’identité et non pas une simple copie ou bien demander une copie d’un

deuxième document officiel d’identité, en complément de la carte nationale d’identité

présentée (par ex. une carte d’identité en complément d’un passeport ou un permis de

conduire, etc.).

En complément, pour tenter de vérifier visuellement la conformité par rapport à un format type

d’un document d’identité d’un pays étranger, et ce, selon la date de délivrance, l’employeur

peut consulter le site PRADO de l’Union Européenne en cliquant ici.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Il se peut que le titre de séjour autorisant à travailler en France arrive à échéance au cours de

l’exécution d’un contrat de travail signé avec un adhérent de l’Umih.

Sont rappelés ci-dessous les points clés à prendre en considération pour anticiper et pour gérer,

au mieux, une telle situation :

• Le salarié dont le titre de séjour arrive à échéance au cours de l’exécution du contrat de travail

doit déposer sa demande de renouvellement de titre de séjour dans les délais impartis et selon

le formalisme rappelés ci-dessous.

− Cas général de dépôt de la demande de renouvellement auprès de la Préfecture de

département de résidence du salarié.

Si la demande de renouvellement de titre de séjour doit être déposée auprès de la

Préfecture de département de résidence du salarié étranger (ce qui correspond au cas

général hors situations très peu nombreuses de dépôt sur le téléservice ANEF mentionnés

au point suivant), cette demande doit être déposée auprès de la Préfecture au moins 2

mois avant l’expiration du titre de séjour conformément aux dispositions mentionnées

aux art. R. 431-2 à R. 431-5 du CESEDA.

Hétérogénéité des procédures de demande de renouvellement des titres de

séjour selon les Préfectures de départements.

• Les procédures de dépôt de demandes de renouvellement des titres de

séjour ne sont pas homogènes selon les Préfectures de départements.

• Pour certaines préfectures, les délais de prise de rendez-vous pour déposer

une demande de renouvellement de titre de séjour sont particulièrement

importants. Il convient alors parfois de procéder à la demande de rendez-

vous 4 mois avant la date d’expiration du titre de séjour concerné pour

pouvoir déposer la demande de renouvellement 2 mois avant cette date

d’expiration. Certaines préfectures ont mis en place leur propre système

de dépôt en ligne des demandes de renouvellement de titre de séjour

(distinct du téléservice national ANEF).

• Il convient donc que le salarié dont le titre de séjour va arriver à échéance

se renseigne sur les procédures de dépôt de demande de renouvellement

du titre de séjour auprès de la Préfecture concernée.

3. Titre de séjour, autorisant à travailler en France, arrivant à échéance

au cours de l’exécution du contrat de travailCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

− Cas exceptionnels de dépôt de la demande de renouvellement sur le téléservice de

l’ANEF.

Si la demande de renouvellement de titre de séjour doit être déposée sur le téléservice

ANEF (dans des cas très limités mentionnés ci-après3 : passeport talent, conjoint de

français, étudiant, conjoint de ressortissant de l’UE) la demande de renouvellement doit

être déposée sur la plateforme ANEF accessible ici au moins 4 mois avant l’expiration du

titre de séjour conformément aux dispositions mentionnées aux art. R. 431-2 à R. 431-5

du CESEDA.

• Que se passe-t-il en termes de maintien du contrat de travail par l’adhérent Umih si la

demande de renouvellement du titre de séjour a été déposée dans les délais mais qu’à

l’expiration du titre de séjour qui autorisait le salarié à travailler en France, une décision en

matière de renouvellement du titre de séjour n’a pas encore été prise ?

− Le salarié doit, de manière prioritaire, rechercher à obtenir un document maintenant

provisoirement les droits au séjour et au travail dans l’attente de la décision de

renouvellement du titre de séjour.

A titre d’exemples de ces documents maintenant provisoirement les droits au séjour et au

travail, on citera :

✓ Un récépissé de demande de renouvellement de titre de séjour qui peut maintenir

jusqu’à une date mentionnée sur le récépissé les droits ouverts par le titre de séjour

expiré qui autorisait à travailler en France. Un récépissé peut être délivré lorsque la

demande de renouvellement du titre de séjour a été déposée auprès de la Préfecture

de département de résidence du salarié.

✓ Une attestation de prolongation d’instruction (API) ayant strictement les mêmes

caractéristiques que le récépissé (maintien des droits ouverts par le titre de séjour expiré

qui autorisait à travailler en France jusqu’à une date mentionnée sur l’attestation).

L’attestation de prolongation d’instruction peut être délivrée lorsque la demande de

renouvellement du titre de séjour a été déposée sur le téléservice national ANEF et donc

dans des situations peu fréquentes énumérées précédemment.

✓ Une attestation de décision favorable délivrée lorsque la décision favorable de

renouvellement du titre de séjour a été prise et que le titre de séjour est en cours de

fabrication. Cette attestation prolonge le droit au travail si ce droit était ouvert par le

titre de séjour précédent. L’attestation de décision favorable peut être délivrée lorsque

la demande de renouvellement du titre de séjour a été déposée sur le téléservice

national ANEF et donc dans des situations peu fréquentes énumérées précédemment.

3 Arrêté du 27 avril 2021 pris en application de l’article R. 431-2 du CESEDA relatif aux titres de séjour dont la demande

s’effectue au moyen d’un téléservice.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Une simple attestation de dépôt de demande de renouvellement de titre de

séjour ne prolonge pas le droit au séjour et au travail.

• L’attestation de dépôt de demande de renouvellement d’un titre de séjour

est à distinguer d’un récépissé, d’une attestation de prolongation

d’instruction et d’une attestation de décision favorable.

• Une attestation de dépôt n’est pas susceptible de prolonger le droit au

séjour ni au travail.

Cas de l’extension automatique de 3 mois du droit au travail si la procédure

de renouvellement est en cours pour un certain nombre de titres de séjour

très spécifiques.

• L’art. L433-3 du CESEDA prévoit une extension automatique de la

régularité du séjour et donc du droit de travail lorsque la procédure de

renouvellement du titre de séjour est en cours pour un certain nombre de

titres de séjour très spécifiques.

• Ces titres de séjour sont les suivants : carte de séjour pluriannuelle d’une

durée de 4 ans, carte de résident, titre de séjour d’une durée supérieure à

un an prévu par des stipulations internationales c’est-à-dire par des

accords bilatéraux.

− Si la demande de renouvellement du titre de séjour autorisant à travailler en France a été

déposée dans les délais impartis et que le salarié ne parvient pas à obtenir un document

provisoire maintenant le droit au séjour et au travail, en l’absence d’une décision de

renouvellement du titre de séjour, l’employeur doit, à défaut, suspendre le contrat de

travail.

Le salarié est en mesure de prouver, en fournissant une attestation de dépôt de demande

de renouvellement de titre de séjour, qu’il a déposé sa demande de renouvellement de titre

de séjour autorisant à travailler en France dans les délais impartis. Il atteste également, par

ses diverses correspondances avec l’administration, qu’il ne dispose pas d’une réponse à

cette demande de renouvellement et qu’il ne parvient pas à disposer d’un document

provisoire prolongeant le droit au séjour et au travail à l’expiration du titre de séjour qui

autorisait à travailler en France.

L’employeur ne peut alors que suspendre le contrat de travail. L’employeur n’est pas, à ce

stade, fondé à licencier le salarié concerné en application des articles L. 8251-1 et L. 8251-2

du code du travail. Au regard de la jurisprudence, durant cette période de suspension du

contrat de travail, l’employeur doit normalement maintenir la rémunération du salarié

concerné puisqu’une mise à pied à titre conservatoire (qui permettrait de ne pas verser la

rémunération pendant la suspension du contrat de travail) serait totalement justifiée (Cf.

arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale du 23 novembre 2022). Toutefois la

jurisprudence ne fixe pas la durée maximale de cette suspension du contrat de travail avant

un éventuel licenciement du salarié en application des articles L. 8251-1 et L. 8251-2 du code

du travail.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Nous nous situons ici dans une zone de flou juridique qui appelle une gestion au cas par cas.

Pour résoudre cette difficulté qui résulte d’une rupture de droits, le Ministère de l’intérieur

annonce une prochaine centralisation des demandes de renouvellement des titres de séjour

sur le téléservice ANEF et une édition automatique, passé un certain délai, d’Attestations de

Prolongation d’Instruction (API) maintenant le droit au séjour et au travail dans l’attente

d’une décision de l’administration concernant le renouvellement du titre de séjour.

Gérer au mieux, pour l’employeur, cette suspension du contrat de travail,

quelques pistes…

La suspension du contrat de travail constitue, pour l’employeur, une situation

inconfortable et désavantageuse : l’employeur continue à rémunérer le salarié

alors que le salarié ne peut pas travailler dans l’entreprise.

Pour gérer au mieux cette situation, l’employeur a tout intérêt à :

• Inviter le salarié à mobiliser, durant cette période, ses éventuels congés

payés acquis mais non encore utilisés

• Ecrire à l’administration compétente (dans la majorité des cas, la

Préfecture de département auprès de laquelle le salarié a déposé la

demande de renouvellement du titre de séjour) pour attirer son attention

sur la nécessité d’une décision rapide de renouvellement du titre de séjour

ou, à défaut, d’une délivrance, dans des délais très brefs, d’un document

provisoire prolongeant le droit au séjour et au travail. Dans le cadre de ses

correspondances avec l’administration, l’employeur gagnera à se référer

au numéro d’attestation de dépôt de demande de renouvellement du titre

de séjour dont dispose le salarié et à fournir une copie de cette attestation

de dépôt de demande de renouvellement du titre de séjour.

• Que se passe-t-il en termes de maintien du contrat de travail par l’employeur si la demande

de renouvellement du titre de séjour autorisant le salarié à travailler en France est refusée ?

L’employeur doit alors licencier le salarié sur le fondement des art. L. 8251-1 et L. 8251-2 du

code du travail puisque « l’embauche, la conservation à son service ou l’emploi d’un salarié

étranger sans autorisation de travail est un délit puni par la loi ».

Le licenciement n’est pas ici motivé par une faute professionnelle mais par l’irrégularité de la

situation d’emploi liée à l’absence d’autorisation de travail opposable pour le poste concerné.

Cette formulation « d’absence d’autorisation de travail opposable pour le poste concerné » doit

être celle employée dans la lettre de licenciement adressée au salarié. Dans ce cas très

spécifique, l’employeur ne doit pas organiser d’entretien préalable de licenciement et ne doit

pas appliquer un préavis de licenciement. Ces deux éléments seraient susceptibles de faire

basculer le licenciement sur le registre disciplinaire et le rendre contestable.Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

Conformément aux dispositions de l’art. L. 8251-2 du code du travail, l’employeur doit verser au

salarié non seulement le salaire dû jusqu’à la rupture du contrat de travail et ses accessoires (par

exemple, congés payés non pris) mais aussi une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire.

L’employeur doit prendre en charge, le cas échéant, les frais d’envoi des rémunérations vers le

pays de retour, si le salarié concerné dont le titre de séjour est arrivé à échéance, est rentré dans

le pays dont il est ressortissant.

A partir de la date de notification de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer

au salarié : les bulletins de salaire, un certificat de travail et un solde de tout compte.

Rappel des sanctions encourues par l’employeur en cas de maintien de la

relation de travail avec un salarié dont le renouvellement du titre de séjour

autorisant à travailler en France aurait été refusé.

L’embauche, la conservation à son service ou l’emploi d’un salarié étranger sans

autorisation de travail est un délit puni par la loi (Cf. articles L. 8251-1 et

L. 8251-2 du code du travail).

Deux types de sanctions peuvent être prises, indépendamment l’une

de l’autre :

• Sanctions pénales : 150 000 € d’amende par étranger concerné, 5 ans de

prison et peines complémentaires, comme l’interdiction d’exercer l’activité

professionnelle pendant 5 ans au plus.

• Sanctions administratives : amende pouvant s’élever à 63 750 € par étranger

concerné en cas de récidive, fermeture administrative de l’établissement

pour une durée de 3 mois, remboursement des aides versées et refus

d’aides publiques à l’emploi ou à la formation professionnelle pour une

durée de 5 ans.

Des sanctions complémentaires peuvent également être appliquées dans le

cadre de la lutte contre le travail illégal, notamment en cas de travail dissimulé

par dissimulation d’activité (Cf. articles L. 8221-3 et L. 8221-4 du code du travail)

ou de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (Cf. articles L. 8221-5

à L. 8221-6-1 du code du travail).Circulaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

La taxe annuelle acquittée par les employeurs de main d’œuvre étrangère n’est

plus une taxe OFII à régler au moment de la décision de recrutement, cette taxe

est désormais déclarée et recouvrée par la DGFIP. Elle continue parfois à être

désignée, par erreur, comme la taxe OFII, dans le langage courant.

• Depuis le transfert du recouvrement de cette taxe à la DGFIP, la taxe est auto-

liquidée et déclarée par l’employeur. Il appartient à l’employeur qui a obtenu

l’autorisation de travail d’identifier si l’admission est taxable, de calculer la taxe

et de la déclarer. Il n’existe pas d’avis individuel systématique émis après l’accord

d’autorisation de travail.

• La déclaration et le paiement sont effectués par l’employeur conformément à ce

qui prévaut pour les obligations fiscales traditionnelles (Cf. point ci-dessous pour

une approche plus détaillée : « Comment cette taxe annuelle est-elle déclarée et

payée par les employeurs qui en sont redevables ? »).

• Quels employeurs sont redevables de cette taxe annuelle ?

La taxe est à la charge de l’employeur lorsqu’il recrute un travailleur étranger dans le cadre

d’une première admission au séjour avec autorisation de travail. Le fait générateur est soit le

visa du contrat de travail soit l’obtention de l’autorisation de travail. La taxe concernée devient

exigible à la fin du mois du premier jour d’activité en France (Cf. art L 436-10 du CESEDA).

Illustrations par quelques cas pratiques.

• Un salarié titulaire d’une carte « salarié », déjà employé en France par une

entreprise A, change d’entreprise et l’entreprise B sollicite l’autorisation

de travail requise pour le changement d’employeur. Si le titre est

renouvelé / maintenu dans ce cadre, l’entreprise B ne paie pas la taxe. Le

nouvel employeur, B, demeure naturellement tenu de sécuriser

l’autorisation de travail correspondant à l’emploi et d’effectuer la

vérification préfectorale du titre, le cas échéant.

• L’expérience professionnelle française antérieure ne suffit pas à écarter la

taxe. Elle demeure due si l’embauche correspond, en réalité, à la première

délivrance d’un titre de séjour autorisant l’activité salariée. C’est

notamment le cas du titulaire d’un titre « étudiant » ayant déjà travaillé

dans la limite de son droit accessoire au travail et obtenant, par la suite,

pour la première fois un titre « salarié » ou « travailleur temporaire. »

• Pour les contrats saisonniers, la taxe est due pour chaque nouvelle

embauche, donc à chaque nouveau contrat saisonnier autorisé, y compris

lorsque le salarié détient déjà une carte de séjour pluriannuelle travailleur

saisonnier et a déjà travaillé pour le même employeur. Dans ce cas, le

montant de la taxe est de 50 € par mois d’activité salariée, complet ou

incomplet (Cf. point suivant).

4. La taxe annuelle acquittée par les employeurs

de main-d’œuvre étrangèreCirculaire Emploi et Formation Professionnelle n°07.26

• Quel est le montant de cette taxe annuelle due par les employeurs de main d’œuvre

étrangère au regard des différentes situations d’embauche ?

Le tableau ci-dessous mentionne le montant de cette taxe en fonction des différentes situations

d’embauche (Cf. art L 436-10 du CESEDA) :

Situation d’embauche Taxe due

Contrat d’au moins 12 mois (CDI ou CDD) 55 % du salaire brut mensuel, plafonné à 55 % de 2,5

SMIC mensuels bruts

Emploi temporaire de plus de 3 mois et de moins de

12 mois ; salaire ≤ 1 SMIC mensuel

74 €

Emploi temporaire de plus de 3 mois et de moins de

12 mois ; salaire > 1 SMIC et ≤ 1,5 SMIC

210 €

Emploi temporaire de plus de 3 mois et de moins de

12 mois ; salaire > 1,5 SMIC

300 €

Emploi saisonnier 50 € par mois d’activité, complet ou incomplet ;

chaque embauche est taxée

Jeune professionnel dans le cadre d’un accord

bilatéral

72 €

• Comment cette taxe annuelle est-elle déclarée et payée par les employeurs qui en sont

redevables ?

La taxe est déclarée et payée annuellement à terme échu, via l’espace professionnel

impots.gouv.fr suivant le régime de TVA de l’employeur :

− Régime réel normal de

TVA :

Télédéclaration sur l’annexe n° 3310 A-SD, jointe à la déclaration

de TVA de janvier (ou du 1er trimestre) de l’année suivant celle de

l’exigibilité

− Régime simplifié de TVA : Déclaration annuelle n° 3517-S-SD (ou 3517-AGR-SD) au titre de

l’exercice concerné

− Employeur non redevable

de la TVA :

Annexe n° 3310 A-SD, au plus tard le 25 février de l’année

suivante, auprès du service compétent.

En vue de déclarer et de payer cette taxe, l’employeur redevable doit tenir un état récapitulatif

des admissions taxables : salarié, type et date de l’autorisation, date de première activité, durée

du contrat, rémunération et montant liquidé (Cf. art. 436-12 du CESEDA). L’employeur doit

conserver cet état récapitulatif des admissions taxables.

Le recouvrement et le contrôle de cette taxe relèvent des règles applicables aux taxes sur le

chiffre d’affaire