Circulaire AS n°15.25 02/07/25 Accord relatif à l’égalité professionnelle femme – homme dans la branche des Hôtels, Cafés, Restaurants du 13/12/23 Etendu par arrêté du 21/03/25

A la suite de la CPPNI qui s’est tenue le 13 décembre 2023 a été soumis à la signature un

accord relatif à l’égalité professionnelle femme – homme dans la branche des Hôtels, Cafés,

Restaurants.

Cet avenant a été signé par :

– L’ensemble des organisations patronales : l’UMIH, le GNC et le GHR ;

– Et par 3 organisations syndicales représentatives de la branche : la CFDT, FO et la CGC.

La CGT n’est pas signataire du texte.

Service Affaires SocialesCirculaire Affaires Sociales n° 14.25

Cet accord est étendu par arrêté du 21 mars 2025, publié au Journal Officiel du 9 avril 2025.

L’entrée en vigueur de l’accord, conditionnée à son extension, est prévue le premier jour du mois

suivant la publication au Journal Officiel de son arrêté d’extension (y compris pour les entreprises

adhérentes à l’une des organisations patronales signataires).

En conséquence, l’accord relatif à l’égalité professionnelle femme – homme dans la branche des HCR

du 13 décembre 2023 devient applicable, obligatoirement, à l’ensemble de la profession à compter

du 1er mai 2025.

Pour rappel, l’extension a pour objet de rendre obligatoire cet avenant pour tous les employeurs et

salariés compris dans le champ d’application de cette convention.

Le présent document constitue une note de synthèse de l’accord de branche signé le 13 décembre

2023, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de

l’hôtellerie, cafés et restauration (HCR).

Cet accord vise à renforcer l’équité et la qualité de vie au travail dans l’ensemble des entreprises

concernées en rappelant les principales obligations légales.

Les partenaires sociaux précisent que le rôle de la branche est de poser les grands principes afin d’être

pleinement efficace, la négociation collective d’entreprise et les échanges avec les élus du personnel

qui pourraient être présents dans l’entreprise, ou à défaut avec le personnel, devront être le relais

naturel de l’accord dans l’entreprise.

L’accord s’applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des HCR,

concernant l’ensemble des salarié(e)s, quel que soit leur contrat ou leur statut.

I – Objectifs principaux

• Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche HCR.

• Réduire les écarts de rémunération et favoriser l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation et à

la promotion.

• Améliorer la qualité de vie au travail et lutter contre les discriminations et les violences

sexistes.

Entrée en vigueur de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femme –

homme dans la branche des HCR du 13 décembre 2023

relatif aux salaires dans la branche

Les principales dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle

femme – homme dans la branche des HCR du 13 décembre 2023

relatif aux salaires dans la brancheCirculaire Affaires Sociales n° 14.25

II – Mesures concrètes

1. Recrutement et intégration :

✓ Lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche :

Il est rappelé le principe général de non-discrimination posé par l’article L. 1142-1 du Code du Travail

qui précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat

recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et

quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé

2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le

contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur

la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de

rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle ou de mutation. »

Les entreprises ne peuvent pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la

situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de

l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de

faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate

à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Il est aussi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés

des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins

une fois tous les 5 ans, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du Travail.

✓ Encourager une représentation équilibrée femmes-hommes dès l’entrée dans l’entreprise :

Les partenaires sociaux incitent à développer la mixité à tous les postes et niveaux de responsabilité

qui ne peut qu’encourager les salariés à envisager leur évolution professionnelle au sein de

l’entreprise.

2. Rémunération :

✓ Principe d’égalité salariale :

Il est rappelé les dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail selon lesquelles « Tout employeur

assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les

femmes et les hommes. ».

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité

professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s’appliquer tout au long du parcours

professionnel le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un

travail équivalent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble

comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique

professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge

physique ou nerveuse » (article L. 3221-4 du Code du Travail).Circulaire Affaires Sociales n° 14.25

✓ Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption :

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail : « En l’absence d’accord collectif de branche

ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le

congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le

présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé,

des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues

pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à

défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. »

✓ Suivi via des indicateurs d’égalité salariale :

S’agissant des différences de rémunération constatées dans la catégorie des cadres, chaque employeur

s’assurera du respect du principe d’égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si

besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les 3 années à venir.

Il s’agit notamment d’une correction des échelons lorsqu’un écart existe entre un homme et une

femme pour un même poste et pour un poste équivalent.

3. Formation et promotion :

✓ Egalité d’accès à la formation :

L’entreprise doit garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle,

quel que soit le type de formation.

Elles veilleront à ce que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel

de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes

qu’aux hommes.

Elles veilleront notamment à organiser les formations suffisamment à l’avance afin de permettre aux

salariés de s’organiser en conséquence si cela a un impact sur leur organisation personnelle. Elles

privilégieront les formations sur le lieu de travail ou à proximité afin de limiter les déplacements.

✓ Soutien à l’évolution de carrière des femmes vers des postes à responsabilités :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les

mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à

responsabilité et notamment l’accès aux statuts d’agents de maitrise et de cadre.

Les critères d’évolution professionnelle et de promotion doivent être objectivés.

Les entreprises veilleront particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux

femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne

constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes

d’encadrement (avec notamment un effort porté sur la formation des managers) sur l’objectif d’un

déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les entreprises dans lesquelles un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes

représentée dans les plus hautes classifications et persiste depuis au moins 3 ans, devront favoriser, à

compétence égale et poste équivalent, la promotion interne du ou de la salarié(e) permettant

d’améliorer la parité. La mesure de ce déséquilibre et les mesures correctives devront tenir compte de

la taille de l’entreprise.Circulaire Affaires Sociales n° 14.25

4. Conditions de travail et équilibre vie privée / vie professionnelle :

✓ Prise en compte des contraintes familiales :

Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises

développeront des solutions et des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au

temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

des femmes et des hommes, l’employeur étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail avec

par exemple :

– l’aménagement ponctuel des horaires et/ou le travail à domicile en cas de besoins familiaux

spécifiques (parent isolé, enfant malade…) ;

– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l’évolution

professionnelle ;

– la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d’une réduction de la

durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine conformément à

l’article L. 3123-2 du code du travail.

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur

rappelle aux salariés, l’ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que

les modalités d’utilisation.

✓ Amélioration des dispositifs de parentalité :

Les entreprises s’engagent à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de

promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et

parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

A l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps

complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec

son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions

de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour.

L’article L. 6315-1 du Code du Travail précise que l’entretien professionnel consacré aux perspectives

d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi « est

proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un

congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption (…) »

En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du Travail : « Le salarié qui reprend son activité

initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever

un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils

déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé

sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. »

La parentalité ne peut pas être un élément de discrimination et la prise d’un congé familial ne peut

avoir aucune incidence sur l’évolution d’une carrière. L’entreprise veillera, dans la mesure de ses

possibilités (liées notamment à sa taille) à donner la possibilité aux femmes enceintes d’aménager leur

planning (y compris par la mise en place de formation) ou de télétravailler si leur activité le permet.

Les entreprises communiqueront auprès des salariés les possibilités offertes à tous, hommes et

femmes, de bénéficier des congés familiaux (congé paternité, congé parental, …).Circulaire Affaires Sociales n° 14.25

5. Lutte contre les violences sexistes et sexuelles :

✓ Mesures de prévention, d’information et de traitement des situations de harcèlement :

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du Travail, nul ne doit subir des faits :

– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation

sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant

ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non

répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-

ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ;

– soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant

pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement

intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il est demandé aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou

soupçonnés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des

salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de

travail (usager, client, intervenant extérieur…).

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat,

doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé

de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du

Travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction

disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du Travail).

Il y a lieu de rappeler que l’article L. 1153-5-1 du Code du Travail prévoit que : « Dans toute entreprise

employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer

et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements

sexistes. »

En outre, l’article L. 2314-1 du Code du Travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de

lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et

économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à

l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.»

Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du Travail : « Les membres

de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de

l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de

santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions

déterminées par décret en Conseil d’Etat. Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent

est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. »

Le règlement intérieur des entreprises doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel

et aux agissements sexistes (article L. 1321-2 du Code du Travail).

Les entreprises doivent également porter à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre

moyen :

– les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression

des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (article L. 1153-5 du Code du

Travail) ;Circulaire Affaires Sociales n° 14.25

– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les

coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du

service de santé au travail compétent pour l’établissement, de l’inspection du travail

compétente avec le nom de l’inspecteur compétent, du défenseur des droits (article D. 1151-

1 du Code du Travail) ;

– les coordonnées du/de la référente que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le

harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du Code du Travail) ;

– pour les entreprises d’au moins 250 salariés, les coordonnées du référent chargé d’orienter,

d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et

les agissements sexistes prévu par l’article L. 1153-5-1 du Code du Travail.

Cet affichage peut être remplacé par une communication aux personnes ayant accès aux lieux de

travail ainsi qu’aux candidats à l’embauche, par tout moyen, de ces informations (article R. 3221-2 du

Code du Travail).

✓ Mise en place de référents harcèlement dans les entreprises :

La mise en place de référents harcèlement dans les entreprises est une obligation légale dans certaines

conditions.

• Pour les entreprises d’au moins 250 salariés :

Depuis le 1er janvier 2019 (loi Avenir professionnel), la désignation d’un référent harcèlement sexuel

et agissements sexistes est obligatoire. Ce référent peut être un membre du personnel RH, du comité

social et économique (CSE), ou une personne formée spécifiquement.

• Pour le CSE dans toutes les entreprises (même < 250 salariés) :

Le CSE doit désigner un référent harcèlement parmi ses membres, quel que soit l’effectif de

l’entreprise.

Le référent harcèlement a pour missions :

– d’informer et sensibiliser les salariés sur les comportements constitutifs de harcèlement

sexuel et sexiste.

– de recevoir les signalements des victimes ou témoins.

– d’orienter les personnes vers les services compétents (RH, inspection du travail, médecine du

travail, etc.).

– de participer à la prévention, notamment par la formation et la mise en place de procédures

internes.

Il est fortement recommandé que le référent suive une formation spécifique sur :

– les définitions légales du harcèlement sexuel et moral,

– les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques psychosociaux,

– les méthodes d’écoute, d’accueil de la parole, et les procédures à suivre.

Comme indiqué plus haut, l’employeur doit en faire une communication interne pour faire connaître

le référent à tous les salariés.

III – Label

Les signataires souhaitent mettre en avant l’existence de deux labels créés par l’Etat et susceptibles de

favoriser l’attractivité des entreprises.Circulaire Affaires Sociales n° 14.25

1. Le Label Diversité :

Il a été créé par l’État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il vise à reconnaître

l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et

promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement,

intégration, gestion des carrières…) tout en prenant en compte son contexte d’intervention (ancrage

territorial, relations fournisseurs, clients, usagers).

Le Label Diversité :

– promeut des valeurs humaines fédératrices ;

– contribue et accompagne le dialogue social ;

– favorise l’ancrage local ;

– reflète la diversité des clients et/ou des usagers, et plus généralement de la société française.

Il encourage ainsi l’amélioration continue de la gestion des ressources humaines.

2. Le Label Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes :

Le label Egalité Professionnelle distingue les bonnes pratiques et atteste de l’exemplarité de

l’entreprise en la matière.

Créé en 2004, soutenu par l’Etat et les partenaires sociaux, le label Egalité Professionnelle répond aux

exigences d’un cahier des charges spécifique et à l’avis d’experts. Véritable guide méthodologique, il

atteste du respect de l’égalité des droits entre vos collaborateurs hommes et femmes.

Pour ces deux labels, le dossier de l’entreprise est soumis à une procédure d’audit et d’évaluation

fondée sur un cahier des charges, mis en œuvre par AFNOR Certification, et adapté aux différents types

d’employeurs.

Ces deux labels sont complémentaires : l’Alliance de ces deux labels assure à l’entreprise un processus

de labellisation facilité. Chaque label est composé du socle commun et de modules complémentaires

qui lui sont spécifiques.

IV – Suivi et évaluation

L’accord prévoit la création d’un observatoire paritaire pour assurer un suivi régulier des actions mises

en œuvre.

En effet, le futur rapport de branche devra inclure des indicateurs pertinents permettant aux

partenaires sociaux de la branche de suivre et de faire évoluer, en tant que de besoin, le présent

accord.

Vous trouverez en annexe l’avenant n° 32 du 1er juin 2023 ainsi que l’arrêté d’extension du 3 octobre

2024.